ملتقى النخبة-elite يناقش (نظام الخدمة المدنية.. بين تحسين الأداء الوظيفي.. وتحديات الاستقرار المهني.. وبناء الخبرات)

الشاهين الاخباري

ضمن حوارات ملتقى النخبة-elite ليوم الثلاثاء.. كان عنوان الحوار ..

((نظام الخدمة المدنية.. بين تحسين الأداء الوظيفي.. وتحديات الاستقرار المهني.. وبناء الخبرات))..

في خضم التحولات الاقتصادية والاجتماعية التي يشهدها الاردن.. ظهرت العديد من التعديلات على قانون الخدمة المدنية (نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام).. ومن أبرز هذه التعديلات تحويل الموظفين إلى عقود سنوية بدلاً من العقود الدائمة.. ومنع موظفي القطاع العام من العمل خارج وقت عملهم الرسمي.. والتقييم السنوي الذي يُستخدم كمعيار لتجديد العقود..

هذه التعديلات أثارت جدلاً واسعاً بين مؤيدين يرون فيها وسيلة للتقليل من البطالة وتحسين كفاءة العمل..
ومعارضين يعتبرونها تهديداً لاستقرار الموظفين.. وفتحاً لباب المحسوبية والظلم في التقييمات السنوية..

كما تتناول التعديلات تأثيرات محتملة على بناء الخبرات وتراكمها في المؤسسات الحكومية..

اليوم.. نتناول هذا الموضوع الحساس ونسلط الضوء على مختلف الآراء والتجارب المرتبطة به من خلال هذه التساؤلات..

• ما هو تقييمكم العام للتحول من العقود الدائمة إلى العقود السنوية في القطاع العام؟!.. وكيف يؤثر ذلك على استقرار الموظفين وأمانهم الوظيفي؟!..
• هل في منع موظفي القطاع العام من العمل خارج أوقات الدوام الرسمي قراراً يهدف إلى تحسين كفاءة الأداء الوظيفي.. أم أنه يقيد حرية الأفراد في تحسين ظروفهم المعيشية؟!..
• كيف يمكن ضمان نزاهة وشفافية عملية التقييم السنوي لتجديد العقود؟!.. وهل هناك آليات محددة يمكن اتباعها لتفادي المحسوبية والظلم في التقييمات؟!..
• ما هي تأثيرات هذه التعديلات على مستوى البطالة في الأردن؟!.. وهل بالفعل تسهم في تقليلها.. أم أن لها تأثيرات سلبية محتملة؟!..
• كيف يمكن للمؤسسات الحكومية أن توازن بين الحاجة إلى تحديث قوانين الخدمة المدنية.. وتحقيق الاستقرار الوظيفي لموظفيها؟!..
• ما هي البدائل الممكنة لتحسين أداء موظفي القطاع العام دون التأثير سلباً على حقوقهم واستقرارهم الوظيفي؟!..
• كيف تؤثر هذه التعديلات على بناء الخبرات وتراكمها في المؤسسات الحكومية؟!.. وهل يمكن أن تؤدي العقود السنوية والتقييمات المتكررة إلى تقليل استثمار الموظفين في تطوير مهاراتهم على المدى الطويل؟!..

العميد المتقاعد الدكتور عديل الشرمان.. قال في مداخلته..

في مجتمع تضعف فيه ثقة المواطن بمؤسسات الدولة، غالبا ما يذهب البعض إلى وضع التعديلات في القوانين والأنظمة وأية اجراءات تهدف إلى التطوير والتحديث في قفص الاتهام، وتبدأ من قبل البعض عملية التشكيك والرفض القاطع لها لنكتشف بعد فترة من الزمن نجاحها في إحداث تأثيرات ايجابية على بيئة العمل.
نأمل أن تكون هذه التعديلات حلقة من حلقات التطوير والتحديث، ونأمل أن يكون لها انعكاساتها الايجابية على تحسين مستوى الأداء الوظيفي، وتحسين كفاءة العمل، وبما أن عملية ادارة الأداء تستغرب وقتا طويلا وتقييمات غير تقليدية ومعمقة للنتائج ولمدى نجاحها، نجد أنه من الصعب الحكم على مدى نجاعة هذه التعديلات في إحداث أية تأثيرات سلبية او ايجابية دون اخضاعها للتقييم في فترة لاحقة وكافية من التطبيق.
إلا أن هذا لا يمنع من اخضاع هذه التعديلات للنقاش البنّاء والحوار الهادف وابداء الرأي، وبحث آثارها المحتملة ايجابيا أو سلبيا بالاستناد إلى خبرات المشاركين في الحوار، ومثل هذا النقاش والحوار يكون عاملا مساعدا في التنبيه لبعض الجوانب المهمة التي يجب مراعاتها خلال عملية التنفيذ، تماما كما يحدث في هذا الملتقى الفكري الذي كان وسيبقى يزخر بالأفكار الداعمة والهادفة التي تسهم في التطوير والتحديث.

النائب السابق.. وأستاذ العلوم السياسية.. الدكتور هايل ودعان الدعجة.. قال..

من مطالعتنا لنظام الموارد البشرية الجديد ، وما انطوى عليه من مواد اعتبرت محبطة ومثبطة للموظف ، يتأكد لنا ان الادارة الاردنية تسير مع كل اسف بعكس توجهات الادارة الحديثة وعلم الادارة ونظرياتها التي تعنى بتشجيع الموظف وتحفيزه عبر توفر بيئة عمل جاذبة ومحفزة ، كالمدرسة الكلاسيكية ( التقليدية ) والعلاقات الانسانية والاجتماعية والسلوكية والنظم والحديثة وغيرها ، والتي وصلت الى نتيجة مفادها ان انتاجية العامل وزيادتها وتحسينها ، انما تتوقف على حالته النفسية ومعنويته وبيئة العمل التي يعمل بها ، بعد ان كان ينظر اليه باعتباره ألة ( ماكنة ) ، حيث ظهرت توجهات ادارية تركز على الحوافز والامتيازات والمكافأت التي من شأنها تحفيزه وتشجيعه بدلا من احباطه وتهديده بالعقوبات التي تأتي في ظل الحديث عن تطوير القطاع العام وتحديثه ، بطريقة تشعرك ان الموظف عبئا على الدولة ولا بد من وضع العقبات والعراقيل امامه للحد من تطلعاته الوظيفية . ويكفي ان نشير الى موضوع التقارير السنوية واعتمادها كألية قد يتوقف عليها مستقبل الموظف ، رغم الكثير من الملاحظات على الاشخاص الذين يتولون تعبئتها ، بطريقة قد تجعل منها عملية تقييمية ظالمة ومجحفة خاضعة للشخصنة والاعتبارات الخاصة ، تقوم بها قيادات ادارية غير مؤهلة قد تكون وصلت الى مواقع المسؤولية بطرق ملتوية او التفافية كالواسطة والمحسوبية ، بحيث ينعكس ذلك على ادائها وقراراتها ، ترجمة للطريقة التي وصلت من خلالها الى مواقع المسؤولية . اضافة الى افتقار عملية التقييم اصلا الى معايير علمية وموضوعية بعيدة عن التأثيرات الجانبية ، يمكن الاعتماد عليها في انصاف الموظف ، وعدم تركه تحت رحمة مزاجية بعض المسؤولين غير المؤهلين .

المهندس خالد خليفات.. عنون مداخلته “حكي القرايا وحكي السرايا في مشروع قانون الخدمة المدنية الجديد”…

انشغل المجتمع الأردني وإنتابه الارق والقلق من تبعات تطبيق بعض مواد مشروع قانون الخدمة المدنية الجديد ، وما يحمل في طياته من تحديات للاستقرار والأمن الوظيفي لموظفي القطاع العام، ومن منع واضح وصريح للموظف من ممارسة أية أعمال أخرى غير الوظيفة التي يعمل بها حاليا .

المشرع الذي وضع مواد هذا القانون لا يبدو أنه يعيش داخل الأردن ، أو بالأصح ليس على علم ودرايه بما تعانيه الطبقة المتوسطه التي شارفت على الانقراض أو الطبقة الفقيرة انقرضت وتلاشت !! فليس من المعقول والمنطقي أن يبحث الموظف- أي موظف- عن مصدر دخل إضافي لو أن ما يتقاضاه من وظيفته يكفي إحتاجاته ويفي بمتطلبات عائلته، فدراسة أبناء الموظف تحتاج إلى مصدر دخل أضعاف ما يتقاضاه من وظيفته، والكلفة العلاجية لوحدها لافراد العائله تحتاج إلى ثروه، كل هذا بعيدا عن الحاجة لتأمين المتطلبات الأساسية اليوميه من مأكل ومشرب وملبس ، أما قائمة الفواتير الشهرية من ماء وكهرباء ومواصلات واتصالات فهذه قصة أخرى تحتاج إلى ” سبع شيوخ مغاربة ” لحل طريقة التعامل معها !!! وكل هذا بافتراض أن الموظف يملك بيتا خاصا به ولا يدفع إيجارا شهريا !!!

ثم ، وقبل فتره وجيزه، طالعتنا الصحف بموضوع قرار يتضمن عدم السماح للموظف بأخذ إجازة بدون راتب ، إلا لفتره لا تتجاوز الستة أشهر! في حين كانت سابقا مسموحا بها لبضع سنوات ، وتناسى المشرع أن هؤلاء الباحثين عن ارزاقهم في شى بقاع العالم يدرون مئات الملايين من العملات الصعبه في بلادهم، ويساهمون في تخفيف وطأة الفقر والعوز والحاجة عن عائلاتهم !

كان الأجدر بمن صاغ مواد هذا القانون أن يشارك الخبراء وأصحاب الإختصاص ومؤسسات المجتمع المدني في جلسات عصف ذهني قبل إتخاذ أية خطوات وقرارات من شأنها زيادة خنق الموظفين والتضييق عليهم ودفعهم إلى حافة اليأس والاحباط.

التحديث والتطوير الإداري والوظيفي له مساراته ورؤيته ، لكنه لا يعني بأي حال من الأحوال التضييق على الموظف وإضاعة حقه في البحث عن طرق لتحسين مستواه المعيشي ضمن الحدود اللائقة به، وبغير ذلك، فلتوفر الدولة تعليما مجانيا، وخدمات صحية مجانية، ومواصلات بأسعار رمزية، وراتبا يتناسب مع معدلات التضخم السنوية، ثم لتقرر بعد ذلك ما تشاء !!!!

المحامي سليمان ابراهيم الدباس.. تناول الموضوع من الجوانب القانونية.. حيث قال..

أسعد الله أوقاتكم بكل خير لقد أقرّ مجلس الوزراء قبل أيام النظام المعدّل لنظام الخدمة المدنية لسنة 2024 في شهر أيار الماضي حيث كان المبرر من النظام حسب ما أوردته الحكومه أنه جاء تعديل النظام بهدف المحافظة على الحقوق والمزايا المالية للموظفين المعينين في الدوائر وفق أحكام نظام الخدمة المدنية في الاردن حيث نصت
بنود تعديلات قانون الخدمة المدنية على أنه يسري تطبيقه اعتباراً من 1/7
وان هذاالنظام يطبق على كل الوظائف الحكومية فقط
وان التعيينات ستصبح فترة تجربة و نظام عقود
وأنه سيتم تغيير نظام التعيينات و الرواتب
بالإضافة الى الغاء الاجازة بدون راتب
وكذلك الغاء الترفيع الجوازي
وعليه فإن أي موظف سيلتحق بالدراسة للحصول على مؤهل علمي أعلى من المُعيّن عليه وحتى لو كان حاصلاً على موافقة رسمية لإكمال الدراسة من تاريخ 1/7/2024 فما بعد لن يتم تعديل وضعه بعد حصوله على المؤهل الأعلى.

وانه كل من إلتحق بالدراسة قبل تاريخ 1/7/2024 وحاصل على موافقة رسمية للدراسة يجوز له تعديل وضعه بعد حصوله على المؤهل الأعلى.
وعليه فان إقراره يمكن أن يؤدي إلى:

١) تراجع ملموس في الخدمة العامة.
٢) تدنّي كفاءة القطاع العام.
٣) حالة من القلق في أوساط الموظفين.
٤) ضعف انتماء الموظف العام.
٥) انتشار أمراض المحسوبية والواسطة والمزاجية.
٦) إحالات على التقاعد المبكر بعشرات الآلاف.
٧) خسارة آلاف الموظفين الحاصلين على إجازات بدون راتب لوظائفهم وأعمالهم خارج المملكة وعودتهم إلى القطاع العام.
٨) تراجع حجم الحوالات المالية للمغتربين الأردنيين
حقيقة ثابته ان البلد في بلاء اسمه بعض المسؤولين
من الجوانب الإيجابية بنظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام لسنة 2024 أنه يساهم برفع كفاءة الجهاز الإداري ومحاربة أي فساد إداري أو ترهل محتمل بما ينعكس على تحسين الخدمات المقدمة للمواطنين كما أنه ينطبق على جميع موظفي القطاع العام الحاليين والجدد ممن تم تعيينهم وفق نظام الموارد البشرية، باستثناء مواد محددة يعالجها نظام الخدمة المدنية الذي تم تعديله بالتوازي مع إقرار النظام، ليحافظ على الحقوق المالية لموظفي نظام الخدمة المدنية

ومن الجوانب السلبية لفت نظري اول بند في تعديلات نظام الخدمة المدنية
اي موظف يلتحق بالدراسة للحصول على مؤهل علمي من تاريخ 1/7/2024 لن يتم تعديل وضعه بعد الحصول على المؤهل الأعلى!!!
كل دول العالم بتحاول تحسن من مستوى موظفي القطاع العام لتستفيد من خبرتهم أكثر و أكثر، مالنا يا جماعة؟؟
انت بتحكي للموظف العام ضل على وضعك ولا تتحسن؟ خليك مكانك لا تقدم .

كذلك من الجوانب السلبية أن أغلبية الموظفين رواتبهم تدفع أقساط شهرية و بعضهم رواتبهم لا تكفي أقساط وقروض ولولا العمل الإضافي لا يستطيعون إطعام أسرهم و الإنفاق عليها
وهل كان في الحسبان الصدمة الاولى ارتفاع الفوائد وارباح البنوك و بالتالي ارتفاع القسط الشهري المفاجئ سبب لهم حالة من الضيق و عدم المقدرة على الإنفاق على أسرهم وعدم المقدرة على الوفاء بالتزاماتهم المالية !
البند الثالث : أي موظف سيلتحق بالدراسه للحصول على المؤهل العلمي من بعد التاريخ المذكور فما بعد لن يتم تعديل وضعه بعد الحصول على المؤهل العلمي
أين تشجيع الموظفين وتحفيزهم وتطوير المؤسسات بالافراد العاملين أصحاب الخبرات المجتهدين على أنفسهم
قرارات بحاجة للدراسة قبل تنفيذها.
كل الاحترام والتقدير

السيد حاتم مسامرة.. قال في مداخلته..

أشكر الأخ الفاضل ألو الليث على توفير نسخة من هذا النظام للإطلاع على مواده ومحاولة معرفة سبب تخوف الكثيرين مما يحمل في ثناياه.

من حيث المبدأ يحاول هذا النظام على رفع سوية وإنتاجية موظف القطاع العام من خلال تعليمات وقوانين صارمة ومجحفة تصلح لشركة استثمارية في نيويورك أو لندن، وليس للقطاع العام في الأردن.

وكما تفضل الدكتور مصطفى التل في مداخلته، لم يسبق للحكومة أن أجرت أي نقاشات مع مؤسسات المجتمع المدني حول تعديلات هذا النظام والتي سوف تمس شريحة واسعة من المواطنين.

بكل بساطة اذا التزمت الحكومة بتطبيق ما ورد في المواد ٧، ٨ و ٣٨ قبل عام ٢٠٣٠، ممكن لهذا النظام النجاح وتحقيق نقلة نوعية. لكن لا يمكن توقع حدوث ذلك.
خصوصا المادة ٣٨، تحتاج لوقت وجهد خرافي لتحقيقها.

نظام يبدو عصريا، لكن لا بد من النكهة الأردنية في ثنايا فقراته، من إعطاء الوزير الصلاحيات للقفز عن كل مواد النظام بتوقيع وتنسيب من الأمين عام أو غيره كما في المادة ١٣.

المادة ٤٩ اردنية بإمتياز ، ولم يستطع المشرع تعديلها لتتوائم مع بقية مواد النظام من حيث عدد أيام الإجازات السنوية حسب الأقدمية ورتبة الوظيفة. فكانت ٣٠ يوم للجميع، سواءا من له ٢٠ سنة في الخدمة مع من تعين بالأمس.

تم تعديل المواد ٥٨ و ٥٩ لإنهاء خدمة الموظف اذا أصيب بمرض، بسرعة أكبر عما كان معقول به في النظام القديم.

المادة ٦١ أ ، مرة أخرى أردنية بإمتياز من إمكانية طلب الإجازة السنوية قبل يوم واحد على الأقل، ما فائدة كل التخطيط والتطوير، اذا لم يكن هناك ترتيب معين لتنظيم طلب الإجازات السنوية للموظفين، بحيث لا تكون الدائرة شبه فارغة من الموظفين. عدا عن الظروف الطارئة أو القاهرة، لا يمكن طلب او الموافقة على إجازة قبل يوم واحد فقط.

كيف يمكن إنهاء خدمة موظف تحت التجربة دون إبداء الأسباب حسب المادة ٢٥، ثانيا كيف يمكن تقييم الموظف تحت التجربة خلال ٣ أشهر فقط، مع أن النظام الجديد ينص صراحة على إجراء التقييم بصورة نصف سنوية، أي كل ٦ أشهر. تناقض غريب.

نظام هجين، لم يراع خصوصية البيئة الأردنية، وفي نفس الوقت يحمل مشروع طموح للمستقبل اذا أعيدت صياغته بطريقة مناسبة

المهندس رائد فايز حتر.. تناول الموضوع من وجهة نظره كما يلي..

ان الماسسة والديمومة والرشاقة والتطوير المستمر تعتبر من العوامل الهامة والرئيسية لنجاح القطاع العام في تادية اعماله وتطويرها ونظرة سريعة إلى النظام الجديد لإدارة الموارد البشريه في القطاع العام تظهر بشكل جلي وجود العديد من العيوب ومن اهمها انها تبقي الموظف قلق وغير امن وتبقيه رهينة لمسئوليه مما سيؤثر سلبا على انتاجيته وسعيه لتطوير الذات والتعلم كون اي إضافة لمؤهلاته وتطوير لقدراته سيترتب عليه كلف عالية دون مردود والاخطر من ذلك كله أن النظام الجديد سينهي مع الوقت الصف الثاني الموجود حاليا ويحد من قدرة المؤسسات على تاهيل صف ثاني من الموظفين المؤهلين والقادرين على حمل المسئولية مستقبلا بحيث سيأتي وقت يكون فيه اغلب الموظفين دون خبرة ودراية تراكمية بعمل وزاراتهم مما سيسهم في تراجع ادائها بدلا من تحسينه تطويره. إضافة إلى ما سبق فأن بعض مواد القانون الجديد ستضر بالحقوق المكتسبة للموظفين وذلك نظرا لكون خفض درجة ورتبة الموظف المقصر ستؤدي حتما إلى خفض راتبه وفي ظل عدم وجود تعاريف ومساطر واضحة لقياس التقصير فان ذلك سيبقيه تحت رحمة مسئوليه وعرضة للظلم وسؤ التقييم. ومن الماخذ على النظام الجديد ايظا انه من المحتمل ان يقلل من تحويلات العاملين في الخارج وسيؤثر سلبا على صناديق الضمان نظرا لان الكثير من العاملين بالخارج سيضطروا اما للعودة لمراكز عملهم او إحالة أنفسهم على التقاعد المبكر وهناك العديد من السلبيات الاخرى ذات الاثر الاقل وعليه فإنني اعتقد بأن النظام الجديد كان من الممكن تجويدة قبل اعتماده من خلال إدخال بنود تسمح بديمومة واستمرارية العمل العام والحد من السلبيات السابقة من خلال تقسيم الوظائف العامة إلى فئتين الاولى وظائف دائمة وثابته فنية ومالية وادارية تعني بعملية التخطيط والتطوير والمتابعة والتقييم وتسيير الاعمال اليومية باعداد محدودة تضمن الرشاقة والاستمرارية والكفاءة ووظائف مؤقته بعقود قصيرة ومتوسطة تكون مهمتها تنفيذ المشروعات والخطط السنوية المدرجة بموازنات الوزارات والمؤسسات الحكومية وبهذا يكون قد أخذ بالاعتبار الماسسة والديمومة والتطوير المستمر للقطاع العام مع خفض النفقات والوظائف تدريجيا دون التاثير على صناديق التقاعد والحوالات والحقوق المكتسبة والمؤسسية والديمومة

الدكتور نعيم الملكاوي.. فصل الموضوع بطريقته..

نظام اداره الموارد البشريه في الاردن والذي اصبح بديلا النظام الخدمه المدنيه التقليدي.
في البدايه اريد ان انوه الى اننا تعودنا على ما تنتجه حكوماتنا من افكار محاوله القفز بالمواطن الاردني والاقتصاد الاردني والدوله الاردنيه الى الافضل ولكن بكل اسف في كل محاوله من محاولات هذه الحكومات يشوب محاولاتهم الكثير من الشوائب.
وخير مثال على ذلك النظام مدار البحث ومدار الحديث حيث كان من المفترض ان يتزامن معه نظاما اخر وهو نظام هيكله الرواتب وتشريع الحوافز التي ترتقي بالموظف العام وتعزيز درجة الأمان الوظيفي ومن ثم لتتزامن معها تطبيق النظام الجديد بغض النظر عن بعض الملاحظات عليه.
لهذا نرى ان هذا النظام لم يسبقه هيكله للرواتب مع أنه لم يغفل الزيادات السنوية وبنود التحفيز الوظيفي مما قد يؤدي الى الشعور بانخفاض الامان الوظيفي الذي هو مبتغى الموظفون في القطاع العام بسبب العقود المؤقته والمحدده المده وهذا سيؤثر على ادائهم ومساهمتهم في العمل.
وفي نفس الوقت سيرفع من معدل دوران الموظفين فالعقود القصيره قد تؤدي الى ارتفاع معدل دوران الموظفين مما يمكن ان يؤثر على الاستمراريه والانتاجيه في القطاع العام.
وايضا سيكون له تاثير سلبي اخر بحيث سيشكل ضغوط نفسيه تتمثل بحاله من القلق من عدم تجديد العقد والذي سيرفع من زياده الضغوط النفسية على الموظفين والتي ستؤثر سلبا على صحته من الناحية النفسيه والبديه وبالنتيجه على الاداء والانجاز .
يمكن تجويد هذا النظام بايجاد فرص لتحسين وبالذات في موضوع العقود طويله الامد التي يمكن تقديمها مع مراجعه دوريه هذا يمكن ان يعزز من الامان الوظيفي ويقلل من القلق المرتبط بالاستقرار .
وايضا يجب قطع استراتيجيه للتدريب والتطوير في استثمار برامج التدريب والتطوير المستمر التي يمكن ان تساعد الموظفين على تحسين مهاراتهم والشعور بالامان الوظيفي من خلال زياده قابليتهم للتوظيف.
اذا يجب ان يتزامن مع هذا النظام استراتيجيه تسمى بالتكيف مع نظام العقود والتي تتمثل بما يلي:

• التواصل الشفاف بحيث يشكل اهميه عاليه ان تكون الحكومه واضحه وشفافه بشان شروط العقود ومعايير التجديد مما يساعد الموظف على فهم ما هو متوقع منه وكيف يمكنه تحسين فرصته في تجديد العقد
• اعتماد برامج لدعم الموظفين بحيث يمكن توفير برامج دعم تشمل الاستثمارات المهنيه والنفسيه التي يمكن ان تساعد الموظفين على التعامل مع التحول الى النظام العقود.
• تعزيز التوظيف الداخلي والتي بدورها تشجع الموظفين على التقدم للوظائف الداخليه وترقيه المهارات التي يمكن ان تساعد في تقليل القلق بشان العقود المؤقته.
  اعتقد من صاغ واستشرف لضروره وجود مثل هذا النظام حاول الاستفاده او تقليد تجارب الدول الاخرى ولكنه بكل اسف اخذ نماذج من دول تعتبر بالنسبه ومقارنه بالاردن دولا متقدمه وبالذات لو اخذنا جانب الرواتب والحوافز في تلك الدول ومعدلات التضخم واليات معالجتها وعكسها على رواتب الموظفين لوقف كثيرا قبل ان يشرع في تشريع هذا النظام.
  ومن الامثله الحيه على التحول الى نظام العقود في القطاع العام بريطانيا ، استراليا ، سنغافوره ،نيوزلندا وكندا…..
  في الختام اقول ان التحول الى نظام العقود لموظفي القطاع العام يمكن ان يكون ادافع على لتحسين الكفاءه لكن يجب مراجعه ومراعاه الجوانب الانسانيه والاجتماعيه لتحقيق ولضمان التوازن بين الاداء والاستقرار الوظيفي والمهني.

الدكتور مصطفى التل.. اختصر حديثه بالاسئلة التالية..

بارك الله بكم جميعا ..حقيقة لن اخوض بجزئيات سلبيات النظام الجديد للخدمة المدنية ولكن أتساءل عن التالي :

الأمر يدور حول النظام الجديد بكليته من حيث :
أهدافه المرجوة
سيره العام من حيث التطبيق وكيفيته
نتائجه المتوقعة ( قريبة المدى وبعيدة المدى )

كيف تم الوثوق به انه النظام الملائم للحالة الأردنية الإدارية ؟!

من الذي اجرى الدراسة لتقييم الحالة الأردنية الإدارية وخرج بهذا البرنامج على انه العلاج الناجع ؟!

لماذا الحكومة لا تحاور الا نفسها عند أي مشروع جديد ؟!! هل الحكومة لا ترى خبراء هذا الشغب بأعينها ؟!! أم انها ترى نفسها فوق مستوى هذا الشعب الفكري والإداري والاقتصادي والتنظيمي ؟!!

كل الاحترام والتقدير

الكاتب مهنا نافع.. اختصر رأيه بما يلي..

أساتذتي
إن التقييم لأي جهة تتبع للقطاع العام هو شأن داخلي وقائم منذ عشرات السنوات، إلا أن الشيء الجديد بنظام الموارد البشرية هو التقييم السنوي للموظف وربط نتائجه بالبقاء أو المغادرة للوظيفة، وهذا يناقض ما ألفناه وعرفناه من أسلوب وأدوات تبدأ بالتدرج حين وجود أي تقصير من لفت نظر الموظف له ومن ثم إلى الإنذار الشفهي إلى الكتابي إلى غير ذلك من أدوات كانت وما زالت تهدف للارتقاء بمستوى الإنتاجية بعيدا عن أي آثار جانبية قد يكون لها أي تراجع للأمان الوظيفي الذي يجب أن يبقى لضمان حسن الأداء.
وعلى النقيض من انطباعي السابق على التعديل الجديد لنظام الموارد البشرية فإنني أجد تحديد مدة الإجازة دون راتب للموظف أمرا إيجابيا، فلا يمكن حجز مكان بالقطاع العام والعمل بالخارج وحرمان الغير من التعيين بهذه الوظيفة، وأقرب مثال على ذلك ما يحدث بوزارة التربية والتعليم بسبب كوادر تعيين المعلمين على حساب التعليم الإضافي، فهم غير مثبتين ولا يتبعون لنظام الخدمة المدنية ولا حتى قانون العمل والعمال، إنما يتبعون لنظام شراء الخدمات، وهذا لا يمكن أن يؤمن لهم أي نوع من الأمان أو الاستقرار الوظيفي، وبالتالي أداءهم لا يمكن أن يكون بمستوى الموظف المثبت، لا شك أن بعض القوانين والأنظمة لا يمكن التأكد من فاعلية الغاية التي وجدت لها إلا بعد تطبيقها، لذلك كانت المرونة سمة جيدة ودائما مطلوبه لتحقيق أي من الصالح العام.

السيد ابراهيم ابو حويله.. قال في مداخلته..

نظام الخدمة المدنية بين تحسين الأداء الوظيفي وتحديات الإستقرار المهني وبناء الخبرات …

تبقى العلاقات البشرية محكومة بعناصر مختلفة وأهمها العنصر البشري ، وطبيعة المجتمع والضابط الأخلاقي في المجتمع ، والإنسان أرثا وثقافة وتعاملا .

حتى في المجتمعات الغربية يختلف الإنسان بإختلاف الطبيعة والأصل والأخلاق ، ولذلك يقع الظلم ولكن بصورة أقل من المجتمعات العربية ، ولكن يبقى العنصر الإنساني ضابط أساسي ومتحكم في طبيعة التصرفات وردود الأفعال البشرية .

الإعتماد على العنصر البشري وحده لا يحقق المعادلة ولا العدالة، وهنا نحن ما زلنا نشكو من تصرفات الكثيرين في القطاع العام على اختلاف مستوياتهم ، وهناك الكثير من التصرفات كانت سببا في هروب مستثمرين واغلاق مشاريع ، والتسبب في خسائر كبيرة للوطن ، وهناك الكثير من القصص المؤلمة عن تغول السلطة من خلال هؤلاء على المواطن .

وشهدنا تغول من نوع أخر هو بين الموظف والموظف نتيجة لظروف مختلفة ، ولكنها بعيدة عن مصلحة العمل والحرص على المصلحة الوطنية ، وهي نتيجة تنافس او حقد او كره او غيره من المشاعر الإنسانية البعيدة عن العدالة وتحقيقها ، وكم شهدنا مناطقية او عشائرية أو دينية ، وكانت هذه المشاعر بعيدة عن العدالة وعن المساواة والشفافية ، وهي مجرد علاقات انسانية محبة او كره لا أكثر ولا أقل .

القانون عندما يتأرجح بين حديين هل يحقق العدالة ، نحن نعلق بين حدين ، بين تلك الحالة التي تم السماح فيها للموظف بالتغول على المواطن والمستثمر ، وبين تلك الحالة التي نريد أن نضع كل موظفي القطاع العام مع عدا فئة معينة طبعا حسب ما يرشح من تصرحات تحت قسوة العقاب الذي قد لا يكون عقابا ولكن انتقاما، ولذلك نقول بأن على القانون او التشريع أو النظام أن يحقق العدالة لجميع الأطراف .

وليس أن يكون متأرجحا ، فهذا التأرجح لا يحقق العدالة .

هل هذا هو الذي سيحدث ، طبعا هناك شك كبير في ذلك من كل فئات المجتمع ، والسبب هو الخبرة السابقة ، نحن نعرف بعضنا جيدا ، ولدينا قدرة كبيرة على توقع ما سيحدث نتيجة هذه الصلاحيات التي ستمنح لفئة من أصحاب القرار ، وهؤلاء مع الإحترام قد تكونت عنهم خبرات سابقة تظهر الكثير من الحقائق.

الضابط الأساسي في الموضوع هو الإنسان وضابطه الأخلاقي واستعداده الحضاري لتحديد التصرف الذي يساهم برفعة الوطن وتطوره وازدهاره ، وليس الدافع الشخصي او الإنتقام الشخصي او الإستبدال بدون سبب مقنع.

ولكن للأسف نعلق في الكثير من الفهم الخاطىء والدوائر الضيقة التي تجعل الإنسان يتصرف ضمن هذه الدوائر التي من الممكن أن تكون سببا في ظلم مجموعة من موظفي القطاع العام وهو المتوقع. كما قد تكون سببا في ترشيق القطاع العام ، وهذا مصطلح يحمل إيجابية وسلبية ولكن يصدق ذلك او يكذبه التطبيق .

فيما قال الدكتور عيد ابو دلبوح..

ان ما قام به الاخوه محمود ملكاوي وحاتم مسامره ارى انها اكثر من كافيه لتقييم اقرار هذا النظام،،،،
والذي ارى به ملهاه اخرى تلهي الناس بامور غير منطقيه وكما قال السيد عامر الرجوب هل هل الذي صاغه هو اردني.
ولكن لنذهب آلى العمق هنالك امور غريبه وقفزت عنها الحكومه فمثلا اخر عشره سنوات كانت هناك وزاره تطوير القطاع العام وشغلها عده وزراء فاين هذا من ذلك وعن اننا لا نعلم هذاك ولا ذاك.
واذا كنا دخلنا في الامور الماليه للمواطن الاردني وبالذات موظف القطاع العام ،هل هذا النظام غطى معظم مواطني الاردن او كافه المؤسسات الاردنيه ذات صفه القطاع العام والذين فيهم موظفين يحصلون اموال ولا ندري ما هي فمثلا المساعدات الامريكيه ما هي وتدخل اين ومدى موظفي القطاع العام يحصلون منها من رواتب هل هي مستثناه ومع العلم باننا لا نعرف الا مساعدات وصلت ولكن اين تذهب ومثلها كمثل USAid وما شابه من منظمات غير حكوميه او مؤسسات حكوميه او شبه حكوميه كمثل الصناديق الاستثماريه ومن هم موظفيها هل هم مستثنون كما استثنوا في التعيين بها.
يعني نظام قائم على ارضيه غير عادله فالاولى ان يتم تعريف الموظف العام وان بان الدخل المالي بناء على نظام عام موحد وليس حسب المؤسسه التي يعمل بها وعلى ان تكون كل المؤسسات خاضعه الى عداله التعيين والذي الغي من خلال الغاء ديوان الخدمه المدنيه.
نحن في فوضى لا نعلم موجبات عملهم ،وشكرا الاخوه محمود ملكاوي وحاتم مسامره.
وملاحظه هامه وستكون النبراس لنا وهي (هل من بعد غزه الان هل هناك خساره؟)

العقيد المتقاعد موسى محمد مشاعرة.. قال في مداخلته..

التعديلات على نظامي الموارد البشرية والخدمة المدنية وتاثيراتها .
..موضوع على درجة عالية من الاهمية ويمس ملوبيت اردني كان من المفترض ان يتم تنظيم حوار وطني شامل مع كل مؤسسات المجتمع المدني لا سيما الأحزاب والنقابات المهنية حول جدوى هذه التعديلات والوصول إلى صيغة تحفظ حق موظفي القطاع العام التي كفلها الدستور، وتساهم في تقوية مؤسسات الدولة والاقتصاد الوطني.

ان هذه التعديلات تاتي ضمن نهج خاطئ قد يؤدي الى إضعاف مؤسسات الدولة وتفكيكها وزيادة تبعيةالدولة.. لصندوق النقد الدولي وإضعاف الأردن في مواجهة المشروع الصهيوني. خاصة ان الاردن يمر في اصعب الظروف في ظل ما بحيط به من عدم استقرار اقليميا ..

… اقتبس مما قاله النائب عدنان مشوق)(ان هذه التعديلات سيكون لها أثر سلبي على الاقتصاد الوطني وتضييق على الحريات العامة التي كفلها الدستور، من خلال مصادرة الحق الدستوري للموظف العام في التظاهر او الاعتصام وتقييد حرية التعبير.. حول تعزيز مشاركة المواطن في الحياة السياسية والحزبية والعامة).
..من المؤكد ان هذه التعديلات ستؤدي الى فقدان الأمان الوظيفي والاستقرار للموظف العام وبالتالي تراجع ملموس في الخدمة التي سيقدمها للمواطنين..
.. عدم توفر معايير عادلة لتقييم الاداء الوظيفي..مبنية على طبيعة الأداء مما سيعزز حالة عدم الانتماء لدى الموظفين.

… ان هذه التعديلات ستعزز من المحسوبية والواسطة في جميع الإجراءات المتعلقة بالموظفين بدء من إجراءات ما قبل التعيين وتقييم الأداء والمكاسب المادية والمعنوية وصولا الى انهاء الخدمات او الاحالة الى التقاعد المبكر …

.. ان هذه التعديلات قد تؤدي الى عجز مالي في صندوق الضمان الاجتماعي نتيجة التوسع في قرارات الإحالة على التقاعد المبكر، والتي ستؤدي الى زيادة عدد سنوات التقاعد التي سيضطر الضمان الى دفعها الى المستحقين.

… عدم منح الموظفين إجازات بدون راتب سيؤثر على الموظفين العاملين في الخارج والبالغ عددهم نحو 20 ألف موظف بحسب التصريحات الرسمية، والتي تبلغ قيمة حوالاتهم السنوية للأردن 3.5 مليار دينار، حيث ستتراجع قيمة هذه التحويلات بشكل كبير مما ينعكس سلباً على الاقتصاد الأردني لا سيما قطاعات الإسكان والسياحة والاستثمار إضافة الى أثرها السلبي على الواقع المعيشي لذوي العاملين في الخارج .

.. خسارة فرص العمل في الخارج ستفاقم نسب البطالة في حال رجوع الموظفين الحاصلين على إجازات بدون راتب إلى وظائفهم وبالتالي تفاقم نسب الفقر بسبب حرمان الموظف من فرص زيادة دخله بعد منعه من العمل خارج أوقات الدوام الرسمي في ظل تآكل الرواتب وارتفاع الأسعار.
..من الواجب الوطني وحفاظا على استقرار الوطن وتوطيد الامن الوظيفي وتحسين الحالة النفسية والاجتماعية والاقتصادية للموظفين في القطاع العام ان تتم مراجعة هذه التعديلات المجحفة بما يتلائم بمصلحة الوطن والمواطن ..فالموظف يكفيه ما ينؤ به من احمال وضيق في كل مناحي الحياة اقتصاديا وتعليميا وانسداد افق وعدم ثقة بمستقبل آمن …..

السيد محمود ملكاوي.. فصل الامر بطريقته..

إن نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم (33) لسنة 2024 الذي أصبح نافذاً اعتباراً من 1 / 7 / 2024، سوف ينعكس سلباً على الموظف العام وأسرته وعلى القطاع العام والمجتمع الأردني بأسره
لأول مرة في الإدارة الأردنية سيتم تعيين موظفي القطاع العام بعقود سنوية وليس بشكل دائم ، وهذا من شأنه أن يجعل الموظف العام في وضع غير آمن وغير مستقر ، ومستقبله الوظيفي في مهبّ الريح مما ينعكس سلباً وتراجعاً في الخدمة العامة المقدمة للمواطنين ، وسيكون الهم ّ الأكبر للموظف العام هو إرضاء رئيسه
تدنّي كفاءة القطاع العام ، بسبب الانشغال بشكليات الهيكلة والتنظيم والخطط والتقييم وحالة عدم الرضا الوظيفي، مما يُضعِف دور القطاع العام كمحفّز ومُيسّر للقطاع الخاص ويُضعِف دوره وفاعليته في إحداث أي نمو حقيقي ، بل على العكس سنرى إحباط وقتل للطاقات الكامنة لدى الشباب!
هذا النظام الجديد للموارد البشرية نستهجن أن تكون عقول وكفاءات أردنية قد صاغته ، لانه لا يراعي أبداً المصلحة الوطنية العليا ، وحبذا لو وجدت جهة وطنية محايدة تخاف الله ذات صلاحيات وتراعي مصلحة الوطن لتقف تتولى تشخيص ما يُتخذ من قرارات تمس حياة المواطن الذي أصبح حقل تجارب أمام هذا السيل الجارف من التراجع والقرارات الارتجالية البعيدة كل البعد عن حاجة الوطن الملّحة لإصلاح حقيقي نابع من قلوب أردنية قلبها على الوطن ، وليس لاعتبارات اخرى
ضعف انتماء الموظف العام لمؤسسته ووظيفته لغياب المعايير الموضوعية العادلة والشفّافة المبنية على مبدأ الثواب والعقاب ومبدأ تكافؤ الفرص
هذا النظام الجديد من شأنه العمل على رفع وتيرة المحسوبية والواسطة والمزاجية في مختلف الإجراءات والعمليات المتعلقة بالموظف العام بدءاً من إجراءات ما قبل التعيين مروراً بالتعيين ثم التجربة ثم التقييم وانتهاءً بتجديد عقد الوظيفة أو إنهائه
سنشهد وفقا لهذا النظام إحالات على التقاعد المبكر باعداد كبيرة ، بسبب إعطاء الصلاحية للمرجع المختص بالتعيين بإنهاء خدمة الموظف إذا استكمل شروط التقاعد المبكر دون طلبه
تراجع حجم الحوالات المالية للمغتربين الأردنيين بسبب عودة الكثير من الموظفين المجازين دون راتب إلى البلاد والتحاقهم بوظائفهم خشية أن يفقدوها
ان سهولة إجراءات وأسباب إنهاء خدمات الموظف يعتبر تهديد حقيقي للأمن المجتمعي
تفشي الصراعات والحساسيات والدسائس والضغائن بين موظفي القطاع العام بسبب ربط مقدار الزيادة السنوية بالتقييم ، والتعيين تحت التجربة لمدة ثلاثة أشهر ، والعقود محددة المدة وإنهاؤها أو تجديدها ، وأسلوب وطريقة الترقية لوظيفة شاغرة!
عدم استقرار القطاع العام بسبب الاجتهاد الارتجالي واامزاجية للمسؤول وخاصة الفئات العليا المحصنة عن المساءلة مما يفقد معه الموظف العام البوصلة، وتتأثر خدمة المواطن ومُتلقّي الخدمة بشكل عام
حرمان الموظف من إمكانية التعليم والحصول على درجة علمية جديدة وتأهيل نفسه لماذا هذا الحرمان؟!
لماذا مصادرة حق دستوري للموظف العام في التظاهر أو الاعتصام أو الكتابة الناقدة بما لا يُلحِق الضرر بالأشخاص أو المؤسسات؟!
زيادة رقعة الفقر بسبب الحظر على الموظف العام العمل خارج أوقات الدوام الرسمي
إن نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم (33) لسنة 2024 الذي أصبح نافذاً اعتباراً من 1 / 7 / 2024، سوف ينعكس سلباً على الموظف العام وأسرته وعلى القطاع العام والمجتمع الأردني بأسره
لأول مرة في الإدارة الأردنية سيتم تعيين موظفي القطاع العام بعقود سنوية وليس بشكل دائم ، وهذا من شأنه أن يجعل الموظف العام في وضع غير آمن وغير مستقر ، ومستقبله الوظيفي في مهبّ الريح مما ينعكس سلباً وتراجعاً في الخدمة العامة المقدمة للمواطنين ، وسيكون الهم ّ الأكبر للموظف العام هو إرضاء رئيسه
تدنّي كفاءة القطاع العام ، بسبب الانشغال بشكليات الهيكلة والتنظيم والخطط والتقييم وحالة عدم الرضا الوظيفي، مما يُضعِف دور القطاع العام كمحفّز ومُيسّر للقطاع الخاص ويُضعِف دوره وفاعليته في إحداث أي نمو حقيقي ، بل على العكس سنرى إحباط وقتل للطاقات الكامنة لدى الشباب!
هذا النظام الجديد للموارد البشرية نستهجن أن تكون عقول وكفاءات أردنية قد صاغته ، لانه لا يراعي أبداً المصلحة الوطنية العليا ، وحبذا لو وجدت جهة وطنية محايدة تخاف الله ذات صلاحيات وتراعي مصلحة الوطن لتقف تتولى تشخيص ما يُتخذ من قرارات تمس حياة المواطن الذي أصبح حقل تجارب أمام هذا السيل الجارف من التراجع والقرارات الارتجالية البعيدة كل البعد عن حاجة الوطن الملّحة لإصلاح حقيقي نابع من قلوب أردنية قلبها على الوطن ، وليس لاعتبارات اخرى
ضعف انتماء الموظف العام لمؤسسته ووظيفته لغياب المعايير الموضوعية العادلة والشفّافة المبنية على مبدأ الثواب والعقاب ومبدأ تكافؤ الفرص
هذا النظام الجديد من شأنه العمل على رفع وتيرة المحسوبية والواسطة والمزاجية في مختلف الإجراءات والعمليات المتعلقة بالموظف العام بدءاً من إجراءات ما قبل التعيين مروراً بالتعيين ثم التجربة ثم التقييم وانتهاءً بتجديد عقد الوظيفة أو إنهائه
سنشهد وفقا لهذا النظام إحالات على التقاعد المبكر باعداد كبيرة ، بسبب إعطاء الصلاحية للمرجع المختص بالتعيين بإنهاء خدمة الموظف إذا استكمل شروط التقاعد المبكر دون طلبه
تراجع حجم الحوالات المالية للمغتربين الأردنيين بسبب عودة الكثير من الموظفين المجازين دون راتب إلى البلاد والتحاقهم بوظائفهم خشية أن يفقدوها
ان سهولة إجراءات وأسباب إنهاء خدمات الموظف يعتبر تهديد حقيقي للأمن المجتمعي
تفشي الصراعات والحساسيات والدسائس والضغائن بين موظفي القطاع العام بسبب ربط مقدار الزيادة السنوية بالتقييم ، والتعيين تحت التجربة لمدة ثلاثة أشهر ، والعقود محددة المدة وإنهاؤها أو تجديدها ، وأسلوب وطريقة الترقية لوظيفة شاغرة!
عدم استقرار القطاع العام بسبب الاجتهاد الارتجالي واامزاجية للمسؤول وخاصة الفئات العليا المحصنة عن المساءلة مما يفقد معه الموظف العام البوصلة، وتتأثر خدمة المواطن ومُتلقّي الخدمة بشكل عام
حرمان الموظف من إمكانية التعليم والحصول على درجة علمية جديدة وتأهيل نفسه لماذا هذا الحرمان؟!
*لماذا مصادرة حق دستوري للموظف العام في التظاهر أو الاعتصام أو الكتابة الناقدة بما لا يُلحِق الضرر بالأشخاص أو المؤسسات؟!
زيادة رقعة الفقر بسبب الحظر على الموظف العام العمل خارج أوقات الدوام الرسمي
والخلاصة… على الحكومة إلغاء التعديلات على نظامي الموارد البشرية والخدمة المدنية وفتح حوار وطني مع مؤسسات المجتمع المدني لا سيما الأحزاب والنقابات المهنية حول جدوى هذه التعديلات والوصول إلى صيغة تحفظ حق موظفي القطاع العام التي كفلها الدستور ، وتساهم في تقوية مؤسسات الدولة والاقتصاد الوطني ، وليس تفكيكها واضعافها…وحفظ الله وطننا الأردن قيادة وشعباً…

الدكتور فيصل تايه.. قال في مداخلته..

اعتقد أن نظام الموارد البشرية الجديد لا يجيب على كيفية ضبط الواسطة والمحسوبية وكبح أثرها، كما أن حرمان الموظف من العمل خارج أوقات الدوام يفترض أن لا يؤثر على طبيعة عمله، لكن المؤكد أن التضيق عليه لا يخدم التحديث الإدراي، عبر منعه من العمل بوظفية ثانية ، واعتقد أن عدم السماح للموظف بالعمل خارج أوقات الدوام الرسمي سيؤثر على الأسر سلبيًا ويسهم بزيادة خط الفقر.

اما بخصوص منع الإجازات دون راتب ، فاكثر من ١٢ ألف موظف خارج الأردن يدرون على الأردن موردًا ماليًا جيدًا جدًا، ولا ارى مبرر لحرمان البلد من هذا المورد.

ان هذا النظام سينعكس سلباً على الموظف العام وأسرته وعلى القطاع العام ودوره وعلى الضمان وديمومته وعلى المجتمع واستقراره وعلى الاقتصاد ونمائه .

في اعتقادي ان القطاع العام سيكون مجحفا ومفقرا وطاردا للكفاءات .
والله ولي التوفيق

اما الشيخ عبدالله المناجعه.. شيخ عشائر المناجعه الحويطات.. فقد اوجز حديثه كما يلي..

نظام الخدمه المدنيه زلزل الأمان الوظيفي الذي هو العامل المهم في تحسين الأداء واستقرار الموظف الذي سيسعى إلي العطاء والابداع الذي ينعكس على مفاصل الدوله في كل المجالات ونتيجه لهذا القانون سيتخلف الموظف الأردني في اداءه عن غيره اقلها في دول الجوار اذا لم يكن التقييم العالمي ينال من سمعة وأداء الموظف الأردني وتؤثر على التعاملات بين الدوله والدول الأخرى كيف تريد من موظف مركزه ودرجته في مهب الريح بمجرد تقييم مدير حاقد عليه وأعني الموظف أينما كان وخصوصا ممن يتعاملون مباشرة مع المواطن فكثير من الموظفين يتحملون مايترتب عليهم من تقلبات امزجة المراجعين من أجل الحفاظ على وظيفته التي هي أمان عيشه وأولاده فالمشرع كان أولى به ان يعزز آمن واستقرار الموظف ومكتسباته ثم يأتي العقوبات التي تطال الفرد نفسه وليس تكييف قانوني لكل الموظفين غير ان العقود لاتعزز انتماء الموظف لمكان عمله وتجعله في قلق دائم على راتبه آخر الشهر أو يتفاجأ بكتاب فصله في قمة عطاءه وعليه يجب أن يكون فصل الموظف عن طريق تقييم شهري يصل إلى نهاية العام وليس مزاجية مدير لحدث عابر كل الاحترام.

السيد عمر الشيشاني.. تحدث عن تجربة خارجية.. حيث قال..

قبل عقود انطلق برنامج إصلاحي اقتصادي في سنغافورة و كان من ضمن البرنامج ان يتم إحالة جميع الموظفين الى التقاعد و دفع التعويضات و حقوقهم كاملة ثم يتم توقيع العقود معهم كل بوظيفته على أن يتم تنفيذ العقد من الطرفين…
هذا جزء من برنامج إصلاحي شامل قامت الدولة بتحمل أعباء كلفته و لكنه أدى بالنتيجة إلى إصلاح نظام سياسي كامل يعتمد على اساس الاستقرار الاقتصادي و الاجتماعي لجميع مواطنين الدولة .
مشكلتنا ان الحكومة تقوم باستجزاء ما يناسب هواها دون الأخذ بالحسبان اي تبعات سلبية لهذا الاستجزاء المسخ الذي لن يولد سليما .
معظم القوانين و التعليمات ما هي سوى أجزاء من برامج تم تنفيذها بدول أخرى و لكنها لم توخذ كاملة … لانه اذا اخذت كاملة هناك مسؤولية على الدولة و هي كما عهدناها تتنصل دوما مسؤوليتها الاقتصادية و الاجتماعية .
اعتقد لو تم تنفيذ القانون بحق فإن اول من يجب أن يطبق عليه هي الحكومة و اعضائها من السادة الوزراء لان انتاجيتهم لا تذكر …

فيما وضع المهندس محمد زكي السعودي.. بعض التساؤلات..

لماذا لا نسمع من الذين وضعوا النظام الجديد او القانون الجديد وماهي مبرراتهم لذلك وماهي النتائج التي يسعون لتحقيقها من هذا القانون وهذه التعديلات والاسباب الموجبه لذلك كي نناقش الاسباب الموجبه ومدى توافقها مع تطلعات المتأثرين والفائده التي تعود على الوطن هل يوجد من يدافع ام سنبقى ندور في نفس الدائرة ننتقد القوانين ولا يوجد منً يأخذ بالراي وما دخلك يا مواطن

واختتم النائب السابق.. الدكتور علي خلف الحجاحجه.. الحوار بمداخلته بعنوان “(الخدمة المدنية) في الميزان..

إن المتتبع لمسيرة الخدمة المدنية، أو القطاع العام يجد أنه تعرض لهزات متوالية، لم يكد يخرج من واحدة ويستجمع قواه الإ ويتعرض لانتكاسة أخرى، في حين كان في السابق جهاز القطاع العام يتسم بالاستقرار والولاء والكفاءة والسمعة، حتى أن الجهاز العام تجاوزت سمعته حدود الأردن إلى الوطن ثم إلى العالمية، فكانت مؤسساتنا مخزنا يزود العالم بالكفاءات في مختلف الاختصاصات، وكمؤسسات كانت مرجعا بل ونموذجا بنيت على أساسها وبدعمها كثير من المؤسسات المشابهة في الوطن العربي.
لكن في السنوات الأخيرة بدأ القطاع العام يتعرض لكثير من النكسات والصدمات المتوالية، فكانت هيكلة مؤسسات القطاع العام في عام ٢٠١١ بمثابة الضربة التي خلخلت أركانه، فمزقت وحدة وتماسك المؤسسات فيما بينها، ومزقت التماسك بين أقسام ودوائر المؤسسة ذاتها، ناهيك عن إضعاف الروابط بين زملاء العمل، وكان خلالها وبعدها تم ملء القطاع العام حد التخمة بالموظفين الذين يفتقد الكثير منهم لأية مهارة واختصاصات مغايرة تماما كانت بمثابة استرضاءات وشعبويات وتبادل مصالح وكانت بعيدة كل البعد عن أية التفاتة إلى مصلحة الوطن العليا، ولأن أغلبهم عينوا بالمياومة وصاروا يشكلون عبئا على المؤسسات، وازدحاما يعيق الحركة، وأن التخلص منهم أو من بعضهم أصبح مغامرة لا يجرؤ المسؤولون عليها، لأنها كانت تحسب الف حساب للاحتجاجات والاعتصامات، فجاء القرار في العام ٢٠١٣ حين أصدر مجلس الوزراء قرارا بتثبيت من عينوا بالاجور اليومية قبل هذا التاريخ وتحويلهم إلى وظائف دائمة، هنا أصبحت المؤسسات واقعة تحت عبء موظفين في أغلبهم لا يملكون مهارات تذكر ولا يمكن الاعتماد على كثير منهم في مهام وظيفية رئيسية، بل ويشكلون زيادة وعبئا لا يقدم جلهم أية إضافة تذكر لمؤسساتهم، لكن جاء هذا القرار لوضع حد وفتح صفحة جديدة.
الذي حدث ولأن لكل شيخ طريقته في الإدارة، فلم يتم الالتزام بنهج تلك الحكومة فاستمرت التعيينات العشوائية وبالبياومة وشراء الخدمات فعدنا إلى المربع الأول، فزاد التراكم والعشوائية وتضخيم كثير من المؤسسات استمرارا لسياسة الترضيات وشراء الذمم والمصالح المتبادلة الضيقة الآنية الأنانية، بموازاة ذلك وقبله، وفي ظل غياب دور فاعل ورقابة حقيقية كانت تتم وتنمو التشوهات في الرواتب والمكافآت والترقيات فتجد شاغلو نفس الوظيفة وحاملو نفس المؤهلات والخبرات والمهام يختلفون في كل شيء ولا رابط بينهم.
هنا تفكك الجسم المؤسسي لغلبة الغيرة والحسد وغياب المعايير، فانشغل الجميع بالترقيع وإطفاء الحرائق والغرق في التفاصيل، والبعد عن الرسالة الحقيقية للفرد وللمؤسسة، ونتيجة لغياب المؤسسية وسيطرة الشخصنة والمعرفة الضمنية كان يولى أصحاب الولاء للمسؤولين ويقصى أصحاب الكفاءة المهنية، وغاب التدريب والتطوير وتنمية المهارات والمعارف الإ في حدودها الدنيا حتى أن تدريب الموظفين أصبح يطلق عليه (تدريب لغايات الترفيع) بمعنى أن التدريب أصبح متطلبا لتحقق الترفيع وليس بالضرورة الإستفادة وتغيير السلوك (والحديث يطول في هذا المجال).
ثم قررت الحكومة إنهاء خدمات من بلغ ستين عاما من الذكور وخمسة وخمسين عاما من الإناث، وفي ظل وجود بيئة وظيفية مفككة الروابط البينية، ولأن السواد الأعظم ينظر من زاوية الأنانية وكراهية الغير، فقد فرح الأغلب لتخلصهم من زملائهم إعتقادا منهم أنهم سيحلون محلهم، ويأخذون مواقعهم، وفرح عامة الناس أيضا ظنا منهم أن الخلاص منهم سيفتح المجال للباحثين عن عمل، لكننا لم نرشق القطاع العام المتخم أصلا، ولم نعين موظفين جددا، بل خسرنا الخبرات التراكمية، وخسرنا كثير من القيادات باعتبار أنه لا يوجد خطط محكمة لسياسة الإحلال وبناء قيادات الصف الثاني.
ثم خضع نظام الخدمة المدنية لجراحة تبعتها جراحات متوالية، كانت وللأسف مبنية على ردود الأفعال، وسياسة إطفاء الحرائق كما اشرنا، وللعلم فإن أسوأ القوانين أو الأنظمة التي تصاغ كردود أفعال أو التي تبنى على مناكفات.
وفي ظل وجود هذه الرمال المتحركة تحت أرجل القطاع العام جاءت صرعة التقاعد المبكر الذي يعتمد على استثناء في النظام يسمح بانهاء خدمات الموظف الذي أتم شروط التقاعد المبكر بناء على طلبه أو بدون طلبه، فانقلب الاستثناء أصلا والأصل استثناء، وهذا يعد حرفا للبوصلة عن مسارها، فالأصل في الخدمة المدنية استمرارية واستقرار الموظف في عمله، الموظف المنتج طبعا، والإبقاء عليه لحين انتهاء خدمته المنصوص عليها، بموازاة ذلك خضوعه لإجراءات محكمة هادفة من التدريب والتطوير والمتابعة المستمرة وتصويب اختلالاته وتعزيز مواطن تميزه، فإن استوى فبها ونعمت متابعا خط سيره الوظيفي وفق النهج القانوني وخط سيره الموثق بموجب الأنظمة المعمول بها، وإلا فقد جسم القطاع العام استقراره وثباته ورؤيته، ومن باب التذكير هنا إن كان الهدف مقارنة القطاع العام بالقطاع الخاص، فعلينا أن نقارن بمشمولية لا بجزئيات ونبني عليها، فمسؤول القطاع الخاص مختلف، ومعايير التعيين في القطاع الخاص مختلفة، وأسس التقييم الدوري مختلفة، والمسار الوظيفي مختلف، ومتابعة تحقيق الأهداف مختلفة، ولهذا فثقافة الإدارة في مؤسسات القطاع الخاص هي نتيجة حتمية لتراكمات من الخبرات الممتدة لسنوات، ولهذا وقعنا في فخ المقارنة والتخطيط النظري الذي لا يستند إلى الواقع الحقيقي الذي يعيشه القطاع العام منذ سنوات طويلة لكن باتجاه مغاير.
ثم جاءت االتعديلات الأخيرة على نظام الخدمة المدنية وتولي الهيئة زمام الأمور كخلف لديوان الخدمة المدنية، فجاء بنظام لا يمكن تخيله ولا كيف له أن يبني جهازا حكوميا منضبطا متحمسا يشعر بالعدالة والشفافية ووضوح الرؤية، واستشراف المستقبل.
وللحديث بقية فيما يتعلق بالنظام الجديد وتعديلات نظام الخدمة المدنية.
والله ولي التوفيق